قد تواجه بعض المنظمات حالة من اختيار وتعيين بعض المسؤولين في المراكز القيادية من غير القادرين وغير الكفؤين لإدارة وتسيير الأعمال اليومية في الوحدات التنظيمية في تلك المنظمات ووضع الخطط الاستشرافية والمستقبلية لوحداتهم وربطها بالخطط الاستراتيجية للمنظمات.
وقد يعزى هذا الاختيار لمجموعة من الأسباب منها عدم وجود خطط إحلال وظيفي وتعاقبي واضحة او عدم تفعيل تلك الخطط في حال وجودها في تلك المنظمات فضلا عن عدم تمكين شاغلي الصف الثاني وظيفيا والتقصير في تجهيزهم لشغل المراكز التالية لوظائفهم فضلًا عن عدم وجود تعليمات واسس شفافة و واضحة لتحديد المواصفات الفنية والإدارية والقيادية الواجب توافرها في القيادات ، كما قد يكون للمحسوبيات الشخصية والمحاصصة دور في تلك الاختيارات الخاطئة ناهيك عن اعتماد أنظمة مبنية على اساس عدد سنوات الخدمة للعاملين لغايات الترقي دون الاكتراث ببناء أنظمة جدارة في تلك المؤسسات والتي من شأنها تحديد و ترشيح أفضل شاغلي الوظائف.
وكنتيجة حتمية لسوء اختيار القيادات في المنظمات وترددها عند اتخاذ القرارات لعدم كفاءتها الفنية والعلمية والقيادية قد يتم اتخاذ قرارات خاطئة تؤدي لنتائج سلبية على جميع الأصعدة في المنظمات من مثل خفض المعنويات والتخبط في القرارات والتسرب الوظيفي للكفاءات وبما يؤدي إلى خفض الإنتاجية وتراجع الخدمات المقدمة من المنظمات وبالتالي تراجع الإيرادات والحصة السوقية للمنظمات وبما يؤثر بشكل جوهري على استدامة تلك المنظمات.
ولتلافي الوقوع بما لا يحمد عقباه من تراجع الحصة السوقية للمنظمات وتأثر استدامة تلك المنظمات لا بد لمجالس إدارتها وإداراتها العليا التنبه إلى ضرورة وضع أسس وتعليمات شفافة وواضحة وعادلة للتعيين على المواقع القيادية الشاغرة في تلك المنظمات ولابد لها أيضا من وضع وتفعيل خطط الاحلال الوظيفي التعاقبي والتي تكفل الاحتفاظ بالكفاءات في المنظمات من خلال التخطيط والتدريب والتمكين.
د. صهيب مصطفى القضاة
خبير رأس مال بشري وتطوير مؤسسي
