كيف يمكن في أي منظمة توقع الإخلاص، ورفع الروح المعنوية في ظروف تغيير محبطة للموظفين؟ وهل من الواقعية انتظار الالتزام الوظيفي من الموظفين في ظل هذه الظروف؟
يتميَّز فضاء الأعمال بالحركية والتعقيد؛ إذ بإمكان أصغر موظف تعطيل أهم قرار، وقد يعجز أكبر مسؤول عن تمرير أصغر مشروع.. حظوظ البعض قد تتحقق بمكالمة؛ لينتقل إلى عالم الحالمين فوق البساط الأحمر.. وبجرة قلم تتبخر أحلام البعض الآخر فتعيدهم للمربع الأول.. المبرر دومًا هو كلمتان: لما تقتضيه (المصلحة العامة).. عوالم خفية في الإدارة وسراديبها عميقة طافحة بالقصص والتجارب.
قد تجد مديرًا قياديًّا بإحدى المؤسسات، يتصرف كأنه المالك لها.. لا كموظف فيها يتقاضى أجرًا على عمله كسائر الموظفين العموميين؛ فتجده يهدم ويبني في المرافق لحاجة في نفس يعقوب.. يشكِّل ويعيد تشكيل الموظفين خارج نطاق النظام.. يقرِّب مَن يهوى، ويطرد مَن لا يريد.. وكل من يعترض يصبح تحت الضرس.. وإن حصل على جواب فيكون: (القرار من فوق).. وقد يجابَه الموظف برفض صريح من رئيسه، يعكس منهجية الجهاز.. قد يسقط صريعًا أو معتلاً بالأمراض؛ والسبب هو التنمر.
في الغالب الأعم بعض القيادات تلجأ للتنمر (التفريغي)؛ لأن المدير ذاته واقع تحت سطوة (زوجة) متنمرة، أو موظف أقوى منه.. فهل يقضي التحول المؤسسي على التنمر في المنظمات؟ عندي جواب، إنما أترك لقرائي الكرام المجال للرد، كلٌّ بحسب تجربته.
عبدالغني الشيخ
صحيفة سبق الإلكترونية – 19 يونيو 2020
